Belangrijke uitspraak van de Hoge Raad over de hoogte van de billijke vergoeding bij ontslag vanwege schending wettelijke voorschriften

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in het arbeidsrecht. Hij heeft geoordeeld dat wanneer een werknemer vanwege zijn of haar ontslag door de rechter een zogenoemde billijke vergoeding wordt toegekend vanwege schending van de wettelijke voorschriften door de werkgever, de rechter bij het bepalen van de hoogte van deze vergoeding ook de gevolgen van het ontslag een rol mag laten spelen. Hierover bestond, ook gelet op de wetsgeschiedenis, eerder nog geen duidelijkheid. De billijke vergoeding die aan de werknemer kan worden toegekend kan hierdoor dus hoger uitvallen.

Billijke vergoeding bij schending van de wettelijke voorschriften
Sinds de nieuwe Wet Werk en Zekerheid in 2015 in werking is getreden kent de wet op meerdere plaatsen de mogelijkheid van toekenning van een billijke vergoeding door de rechter aan de werknemer. Een daarvan is de billijke vergoeding bij schending van de wettelijke voorschriften door de werkgever. Dat is kort gezegd het geval wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt, anders dan tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden:

  • zonder dat deze daarmee schriftelijk instemt of hiervoor door het UWV (bij bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte) toestemming is verleend;
  • er door de werkgever wordt opgezegd terwijl er een opzegverbod geldt (bijvoorbeeld tijdens ziekte die nog geen 2 jaar heeft geduurd);
  • de werkgever na een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen binnen 26 weken dezelfde werkzaamheden door een ander laat uitvoeren.

Wanneer van een van deze situaties sprake is moet de werknemer binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter indienen om ofwel de opzegging te laten vernietigen (waardoor de arbeidsovereenkomst in stand blijft) ofwel om een billijke vergoeding te laten toekennen.

Wat is het verschil met de transitievergoeding?
Wanneer een arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd en deze wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding van kortweg 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar (met een verhoging voor de werknemer die ouder is dan 50 en minimaal 10 jaar in dienst is). Deze vergoeding is bedoeld om een transitie naar ander werk makkelijker te maken en om de gevolgen van het ontslag te compenseren.  De billijke vergoeding, die in uitzonderlijke gevallen naast de transitievergoeding kan worden toegekend, heeft een ander karakter: de wetgever heeft aangegeven dat de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag.

De  uitspraak van de Hoge Raad
De Hoge Raad heeft nu geoordeeld dat de rechter bij het toekennen van een billijke vergoeding vanwege schending van de wettelijke voorschriften wél rekening mag houden met de gevolgen van dit ontslag voor de werknemer, juist omdat deze billijke vergoeding in de wet een gelijkwaardig alternatief is voor het verzoeken om vernietiging van de opzegging. Dat geeft deze billijke vergoeding een ander karakter dan de andere situaties waarin een billijke vergoeding kan worden toegekend. De opmerkingen van de wetgever slaan volgens de Hoge Raad dus niet op de billijke vergoeding vanwege de schending van wettelijke voorschriften. Hiermee maakt de Hoge Raad een einde aan de discussie die over dit punt woedde in zowel de lagere rechtspraak als de literatuur.

Gevolgen voor de praktijk?
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met de wettelijke voorschriften en de werknemer kiest ervoor om in die opzegging te berusten maar te verzoeken om een billijke vergoeding, dan mag de rechter bij het bepalen van de hoogte hiervan rekening houden met de gevolgen van het ontslag. Daarbij kan worden gedacht aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen wanneer hij wel om vernietiging van de opzegging zou hebben verzocht, waarbij het van de omstandigheden van het geval zal afhangen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd. Ook kan rekening worden gehouden met de omstandigheid dat de werknemer inmiddels een nieuwe baan heeft gevonden. Hoe dan ook kan deze billijke vergoeding voor de werknemer dus hoger uitvallen dan op basis van de eerdere rechtspraak waarin de gevolgen niet werden meegenomen het geval was.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, op telefoonnummer 0348-434455 of stuur een e-mail naar info@rc-dj.nl