Dit is een update over de KOMENDE wetgeving met betrekking tot het concurrentiebeding. De werking van het concurrentiebeding wordt in deze toekomstige wetgeving vrijwel geheel buitenspel gezet.

Het is nog niet duidelijk wanneer de wetgeving zal ingaan. Dat kan zijn 1 januari 2025 of 1 juli 2025. Heel veel meer uitstel wordt niet verwacht.

Op dit moment gelden er bij een concurrentiebeding twee vereisten. Het moet schriftelijk overeengekomen zijn en het moet gaan om een meerderjarige werknemer met een arbeidscontract voor bepaalde tijd van meer dan een jaar of voor onbepaalde tijd. 

In de nieuwe wet komen daar een aantal geldigheidsvereisten bij. Zo mag een concurrentiebeding niet meer dan twaalf maanden in beslag nemen. Duurt het beding langer, dan komt het in zijn geheel te vervallen. Daarnaast moet gemotiveerd de geografische reikwijdte worden aangeduid en ook moet worden opgenomen welke zwaarwegende belangen van de werkgever met zich meebrengen dat een werknemer aan een concurrentiebeding wordt gehouden. Die zwaarwegende belangen moeten bestaan zowel bij aanvang van het dienstverband als bij het moment waarop het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Die zwaarwegende belangen moeten bovendien zowel naar persoon van de werknemer als naar zijn of haar functie worden gespecificeerd. Doe je dat niet, dan is het concurrentiebeding vernietigbaar.

Uit het bovenstaande mag dus blijken dat de geldigheidsvereisten van een concurrentiebeding beduidend scherper worden. 

Maar ook het beroep op een concurrentiebeding wordt ingewikkelder. Dat moet namelijk gebeuren binnen veertien dagen nadat een werknemer heeft opgezegd. Je mag dus niet wachten en aankijken waar die aan het werk gaat maar moet direct na de opzegging reageren. Daarnaast komt er een vergoedingsplicht. Dat betekent dat een werkgever die zich op het concurrentiebeding beroept, een vergoeding verschuldigd is voor iedere maand dat hij de werking van het concurrentiebeding in de lucht wil houden. Die vergoeding bedraagt 50% van het laatst verdiende maand salaris van de betrokken werknemer. Je moet dat ook vooruit betalen.

De bovenstaande regels gelden alleen maar bij opzegging door een werknemer of bij opzegging door een werkgever c.q. ontbinding door de Kantonrechter.

Veel van de arbeidsovereenkomsten eindigen door een overeenkomst die wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer. Die afspraken worden vastgelegd in een VSO. In zo’n vaststellingsovereenkomst mag je wel afwijken van de wettelijke regeling. Dus daarin kun je met elkaar afspreken dat er bijvoorbeeld geen vergoeding komt voor het inroepen van de concurrentiebeding, dat er een langere werking is of andere soortige afspraken. Maar dan heb je wel dus de instemming van de werknemer nodig. En of je die instemming op dat moment nog krijgt ten aanzien van een concurrentiebeperkende werking is maar zeer de vraag.

Ten aanzien van de geldigheidsvereisten heeft de nieuwe wet eerbiedigende werking. Dat betekent dat die geldigheidsvereisten alleen maar van toepassing zijn op nieuwe concurrentiebedingen in nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Maar de inhoudelijke toetsing en de aanvullende eisen die worden gesteld hebben wel directe werking. Dat betekent dat ook de bestaande concurrentiebedingen na invoering van de nieuwe wet moeten worden getoetst aan het nieuwe criterium. En daar springt met name in het oog de zwaarwegende belangen van de werkgever. En ook de vergoedingsplicht. Dat maakt het voor een werkgever erg onaantrekkelijk om een werknemer aan een concurrentiebeding te houden.

Deze wetgeving past binnen de overheid die de vrijheid van arbeid vooropstelt en werknemers zoveel mogelijk in staat wil stellen om te shoppen van baan en flexibel te zijn in hun arbeidscarrière. Het is voor werkgevers een draak van een regeling die er in feite op neer komt dat de werking van een concurrentiebeding volledig wordt uitgehold. Eigenlijk kun je het concurrentiebeding net zo goed niet meer opnemen in een arbeidsovereenkomst.

Deze nieuwe regeling zet ook de creatieve geest aan het werk. Hoe kun je op een andere wijze zorgen dat medewerkers niet onder je eigen duiven gaan schieten op het moment dat ze een andere baan accepteren? De oplossing daarvoor moet vooral worden gezocht in onderhandelingsruimte die je hebt bij het einde van het dienstverband via je een vaststellingsovereenkomst. Daarnaast kun je meer aandacht besteden aan het opvoeden van de werknemers gedurende het dienstverband en hen het fatsoen bijbrengen dat men de relaties van de onderneming respecteert.

Als klap op de vuurpijl: in het bovenstaande spreek ik over een concurrentiebeding. Maar er gaan geluiden op dat dezelfde redenering ook wordt toegepast op een relatiebeding. Dat brengt dus met zich mee dat ook een relatiebeding sterk wordt uitgehold en dat je daar ook andere voorzorgsmaatregelen voor moet treffen. Bijvoorbeeld om een betreffende werknemer niet met bepaalde relaties in contact te laten komen. Of niet met alle relaties van de onderneming, maar slechts een gedeelte ervan. Zodat je de pijn een beetje kunt spreiden. 

Tonco Roest Crollius, 22 juli 2024