Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Alvorens tot ontslag kan worden overgegaan dient een werkgever te kiezen welke route doorlopen moet worden. Een van de mogelijke routes is om bij de rechtbank een verzoek in te dienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze route is bijvoorbeeld de aangewezen route op het moment dat een werknemer waarschijnlijk niet zal instemmen met het ontslag. Het is dan namelijk niet mogelijk om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 kan een arbeidsovereenkomst slechts door een rechter worden ontbonden indien voldaan is aan een van de in de wet opgenomen specifieke ontslaggronden. Deze ontslaggronden staan opgenomen in artikel 7:699 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW). Een voorbeeld van een ontslaggrond is een verstoorde arbeidsverhouding. Als een rechter oordeelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan kan de rechter beslissen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Aan de ontslaggronden zitten hoge eisen verbonden. Een werkgever moet namelijk gemotiveerd onderbouwen dat voldaan is aan de ontslaggrond. Hiernaast geldt tevens de voorwaarde dat een werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen moet hebben verricht. Een werkgever moet dus allereerst aantonen dat er voldoende grond bestaat voor de beëindiging en in de tweede plaats dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijk termijn niet mogelijk is.

Het grondenstelsel werd sinds de invoering van de WWZ soms als knellend ervaren, omdat er geen mogelijkheid was tot maatwerk. Daarom is per 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Een rechter kan nu tevens een ontbindingsverzoek toewijzen op het moment dat twee of meer van de in artikel 7:669 lid 3 genoemde ontslaggronden aanwezig zijn en van een werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De Rechtbank Noord-Holland heeft zich op 17 februari 2020 als eerst uitgesproken over de nieuwe cumulatiegrond. Naar het oordeel van de kantonrechter was ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de cumulatiegrond in dit geval niet gerechtvaardigd. Tot september 2020 zijn er slechts 22 (gepubliceerde) uitspraken waarin de cumulatiegrond inhoudelijk is beoordeeld. Mr. M. Faber heeft in haar artikel voor het tijdschrift TAP (Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk) aangegeven dat van de 22 uitspraken er 3 uitspraken zijn waarin ontbinding is toegewezen op de cumulatiegrond. Er zijn dus nog maar weinig uitspraken waarin de rechter heeft geoordeeld dat de cumalutiegrond kan worden toegepast.

In de loop der tijd zal moeten blijken of de nieuwe ontslaggrond ook heeft geleid tot een versoepeling van het ontslagrecht. Het is te vroeg om daar nu al een uitspraak over te doen.

Heeft u te maken met een ontslag en wilt u graag meer informatie? Neem dan contact op met één van onze advocaten op het telefoonnummer 0348-434 455 of e-mailadres info@rc-dj.nl.

Rowan van Vliet, november 2020